Foto: NTB
Det kan være flere årsaker til at virksomheter har behov for å gjennomføre en nedbemanning. Endringer i marked eller strategi kan gjøre det nødvendig med ansatte som innehar en annen kompetanse. Videre kan det være situasjoner der man er nødt til å nedbemanne for å overleve.
Nedbemanning er oppsigelse av ansatte med bakgrunn i virksomhetens forhold. I kraft av arbeidsgivers styringsrett har man i utgangspunktet rett til å nedbemanne for å gjøre nødvendige tilpasninger i arbeidsstokken. Det må likevel foreligge et saklig behov for å redusere antall årsverk, og dette grunnlaget må kunne dokumenteres. Saklig behov kan være reduserte inntekter, overkapasitet, reduksjon av kostnader eller strategiske endringer i forhold til fremtidig marked og konkurransesituasjon. Virksomheten trenger ikke gå med underskudd, og et ønske om større overskudd kan også være et saklig behov.
Det er klare regler for hvordan en nedbemanningsprosess skal gjennomføres etter norsk rett og tariffavtaler, og det er viktig at disse reglene følges. God saksbehandling med nøye forberedelser og prosess er essensielt.
I saker som gjelder nedbemanning skal informasjon gis og drøftinger gjennomføres «så tidlig som mulig» med tillitsvalgte. Før ledelsen i bedriften går i dialog med de ansattes tillitsvalgte om en eventuell nedbemanning, er det viktig å utarbeide et forslag til fremdriftsplan for prosessen og gjerne sette opp forslag til nytt organisasjonskart. I en nedbemanningssituasjon bør arbeidsgiver og de tillitsvalgte drøfte behovet for og omfanget av nedbemanningen. Kriterier for utvalgskrets og utvelgelse av overtallige er også forhold det er naturlig å drøfte.
Når drøftelser med tillitsvalgte er gjennomført, må det treffes en endelig beslutning om å sette i verk en nedbemanning. Større nedbemanninger bør være forankret i styreprotokoller. Det bør utarbeides en tidsplan for nedbemanningen, samt en oversikt over organisasjon, økonomi og forventet effektiviseringsgevinst. Begrunnelsen for utvalgskrets og utvelgelseskriterier bør også fremkomme i beslutningsprotokollen.
Den mest krevende delen av nedbemanningsprosessen er ofte selve utvelgelsen av ansatte som skal sies opp. I utgangspunktet skal man vurdere hele virksomheten under ett i forhold til nedbemanning, men man kan også i beslutningsprosessen velge å begrense utvalgskretsen dersom det er saklig grunn til det. Avgrensing av utvalgskrets kan for eksempel være i forhold til avdeling, organisering av arbeidet og geografisk spredning.
Når bedriften har fastsatt hvilken krets nedbemanningen skal gjøres i, må man bestemme hvilke kriterier medarbeiderne skal vurderes etter. Bedrifter som er bundet av tariffavtale må også vurdere om det er særlige krav til utvelgelsen i tariffavtalen, slik som for eksempel ansiennitet. Andre utvelgelseskriterier som vurderes er blant annet kompetanse, egnethet, samarbeidsevner og sosiale forhold. Arbeidsgiver må gjøre en reell vurdering av de ansatte i utvalgskretsen mot utvelgelseskriteriene, og i etterkant kunne dokumentere disse vurderingene.
Etter at arbeidsgiver grundig har vurdert de ansatte, vil enkelte av dem være foreløpig overtallige. Før det besluttes oppsigelse av de ansatte som er overtallige, må det vurderes om man kan tilby de annet passende arbeid. Dersom konsernet kan tilby annet passende arbeid, har man ikke saklig grunn for oppsigelse ved nedbemanning.
Før bedriften setter i gang med selve nedbemanningen, må de ansatte informeres om at bedriften går inn i en nedbemanningsprosess. Dette kan gjøres ved et infomøte, og helst med et tilgjengelig skriftlig dokument i etterkant av møtet.
Nedbemanningsprosesser kan skape usikkerhet hos de ansatte og uro for å miste jobben.
For å legge til rette for et godt arbeidsmiljø, er det sentralt med god informasjon, involvering og støtte. Prosessen har større sannsynlighet for å lykkes når de ansatte føler seg involvert og vet hva arbeidsgiver planlegger og hvorfor. Det anbefales å involvere verneombud, og eventuelt AMU og bedriftshelsetjenesten, i prosessen. Det kan bidra til å dempe konflikter, usikkerhet og negativ påvirkning på arbeidsmiljøet.
Dersom det ikke finnes annet passende arbeid i virksomheten, må hver enkelt ansatt som er overtallig innkalles til individuelle drøftelsesmøter. Disse gjennomføres på samme måte som ved en normal oppsigelse. Bedriftens behov for nedbemanning må vurderes konkret opp mot konsekvensene for den enkelte arbeidstaker som rammes.
Nedbemanning er en krevende prosess for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er viktig å gjøre gode forberedelser, foreta en grundig og korrekt saksbehandling, samt kunne dokumentere prosessen og vurderingene som er foretatt. Involver de tillitsvalgte på et tidlig stadium for drøftelser, og sørg for god informasjon til de ansatte.
På Arbinn.no finnes det en nøye beskrevet fremgangsmåte for nedbemanning, samt maler til bruk i prosessen. Advokatene i NBF stiller også til disposisjon for veiledning og drøftelser underveis.
