NBF-advokat Aina B. Kallak. Foto: NBF
Det vil fra 1. juli gjelde strengere krav til innholdet i ansettelsesavtaler, som følge av at EUs arbeidsvilkårsdirektiv gjennomføres. Det blir blant annet krav om mer informasjon i ansettelsesavtalene, og kortere frister for når en skriftlig arbeidsavtale må foreligge.
Hensikten er å sikre tydelige, mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
Det følger av arbeidsmiljøloven at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale.
Nåværende bestemmelse er at ved arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet startet. Her endres tidsfristen for slike arbeidsforhold til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.
I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, vil det fremdeles være et krav om at det umiddelbart skal inngås skriftlig arbeidsavtale.
Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dagen endringen trer i kraft».
Det er gitt overgangsregler for løpende arbeidsforhold inngått før 1. juli 2024. Den skriftlige arbeidsavtalen må suppleres i tråd med endringene i arbeidsmiljøloven kun dersom arbeidstaker ber om det. Fristen til arbeidsgiver for å etterkomme dette er tidligst mulig og senest to måneder etter at forespørselen er mottatt.
Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Når lovendringen trer i kraft er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde. Det vil si at minimumskravene utvides.
Noen eksempler er:
• Arbeidstakers rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver
• Ulike lønnselementer skal oppgis særskilt, inkludert eventuell bonus
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
Den fulle oversikten listes opp i arbeidsmiljølovens kommende nye § 14-6.
Foto: NTB
Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig (som det er krav om at man skal gjøre), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst om stillingens omfang (som det også er krav om at man skal gjøre), skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Etter de nye reglene trer i kraft blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.
Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 8 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 4 måneder.
I tillegg er det innført en ny bestemmelse som presiserer at det ikke kan avtales ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ny prøvetid kan likevel avtales for fast ansatte dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid ikke samlet overstiger seks måneder.
