Bedrifter med tariffavtale
Bedrifter som har tariffavtale er også bundet av Hovedavtalen (inngått mellom LO og NHO). Hovedavtalen er alltid del 1 til tariffavtalene. Hovedavtalen omtales også som arbeidslivets "grunnlov".
I Hovedavtalen er det en rekke bestemmelser om hvilke rettigheter og plikter tillitsvalgte og ledelse har (blant annet finner vi her reglene om permittering, informasjon, samarbeid og medbestemmelse). Etter Hovedavtalen vil de tillitsvalgte ha en "formell" rett til å forplikte de øvrige ansatte som angår "hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere".
Reglene i Hovedavtalen innebærer derfor at de tillitsvalgte skal involveres i alle saker som har betydning for de ansatte. Typisk i denne sammenheng er alt som omhandler bedriftens økonomi og produksjonsmessige forhold (for eksempel et oppkjøp av en ny bedrift) samt alt som har med de ansattes sysselsetting å gjøre (oppsigelsessaker, innskrenkninger). Det er viktig å understreke at ledelsen har en plikt "til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas".
Det understrekes at plikten til å for eksempel diskutere permittering med de tillitsvalgte er en såkalt konferanseplikt (drøftelsesplikt) hvor behovet for permittering blir tatt opp til diskusjon mellom partene. Dette er en av de mange drøftelsespliktene ledelsen har med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalen. Fra denne konferansen skal det settes opp en protokoll som undertegnes av partene.
Kort om forskjell på drøftelser og forhandlinger
Drøftelser er en mer "mild" form for forhandlinger. De tillitsvalgte har en rett til å bli hørt og komme med innspill, men bedriften vil kunne bruke sin styringsrett til å bestemme/ta en avgjørelse som omhandler de ansatte eller andre bedriftsmessige forhold selv om de tillitsvalgte er uenige. Det er enkelte særregler om dette i Hovedavtalen jeg ikke går inn på i denne sammenheng.
Forhandlinger vil kunne skape mer gjensidige forpliktelser mellom partene. I motsetning til drøftelser vil resultatet av forhandlinger være forpliktende for begge parter. Typisk når man inngår en ny avtale om lokale lønnstillegg etter forhandlinger.
Etter Hovedavtalen vil det kunne være en protokollplikt både etter drøftelser og forhandlinger.
Selv om for eksempel Biloverenskomstens omfang bare omfatter ansatte innenfor verksted eller delelager vil i praksis avtaler mellom ledelse og de tillitsvalgte kunne få virkning også for øvrige ansatte i virksomheten. Et eksempel kan være en avtale om en ny arbeidstidsordning på verkstedet som får virkninger for øvrige ansatte i virksomheten.
Bedrifter uten tariffavtale
For bedrifter som ikke har tariffavtale gjelder saksbehandlingen etter Hovedavtalen ikke direkte. NBFs klare råd er at bedriftene bør følge disse saksbehandlingsreglene så langt de passer. Dette vil sikre en forsvarlig prosess i forbindelse med nødvendige tiltak som omhandler de ansatte.
Bedrifter uten tariffavtale kan også oppfordre de ansatte til å oppnevne en tillitsvalgt i forbindelse med spesielle saker. Vi ser at noen virksomheter har funnet gode løsninger i den sammenheng ved å bli enige om å ha en kontaktperson som kan representere de ansatte i saker som omhandler temaer som er viktige for de ansatte.
De fleste bilbedriftene har også verneombud. Alternativt kan et verneombud også benyttes som kontaktperson eller "tillitsvalgt" for de øvrige ansatte.
Litt om uenighet mellom partene
Partene i bedriften bør alltid etterstrebe å finne en god løsning. Noen ganger er dette likevel vanskelig. Etter Hovedavtalen (som altså bedrifter med tariffavtale er bundet av) står det "svart på hvitt" hva som gjelder ved uenighet: Dersom bedrift og tillitsvalgte ikke oppnår enighet, vil saken eventuelt bringes videre til organisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Som oftest løses sakene i såkalte organisasjonsmessige møter mellom organisasjonene.
Bedrifter uten tariffavtaler må forholde seg til hva som skal tolkes i lys av arbeidsavtalene og lovverket - særlig arbeidsmiljøloven. Dersom partene ikke klarer å enes om løsninger, er det domstolene som til slutt må fatte beslutninger etter tvister.
Partsamarbeidet skal også fungere etter krevende tider
Samarbeidet mellom partene i bedriften kan også bli vanskelig etter for eksempel omstillingsprosesser. Dette kan gå ut over arbeidsmiljøet. Etter reglene i arbeidsmiljøloven skal arbeidsmiljøet i virksomheten være "fullt forsvarlig" slik at det ikke innvirker på arbeidstakernes "fysiske og psykiske helse og velferd". Både arbeidsgiver og de ansatte har et felles medvirkningsansvar for dette.
Det er derfor viktig å ta vare på et godt partssamarbeid også etter krevende driftsmessige perioder. Da blir det positivt å ta med seg erfaringene fra et godt samarbeid i vanskelige tider til en mer "normalsituasjon".
Dersom du skulle ha flere spørsmål om reglene om samarbeid mellom partene i bedriften, tar du kontakt med oss i NBF. Kontaktperson er forhandlingssjef Hans Tore Hagland.
NBF-medlemmer kan melde seg på frokostmøte om temaet onsdag 1. mars, les mer under artikkelen.
